Um cargo voltado à felicidade dos funcionários pode parecer inusitado — mas já é realidade em empresas brasileiras. Longe de ser simbólica, a função de Chief Happiness Officer (CHO) tem ganhado espaço como resposta a desafios que impactam diretamente a produtividade e o clima organizacional.

Nos últimos anos, o conceito tem despertado o interesse de companhias que buscam novas formas de estruturar políticas de bem-estar no ambiente de trabalho. A função, que pode assumir diferentes formatos dentro das organizações, passa a integrar a pauta estratégica de muitas lideranças.

A resposta para os novos desafios do trabalho
Para Renata Rivetti, diretora da Reconnect Happiness at Work, três aspectos têm contribuído para esse cenário: “O primeiro problema é a sobrecarga. As pessoas estão trabalhando muito, mas nem sempre bem, o que torna esse modelo insustentável a longo prazo. O segundo é a desmotivação, com profissionais atuando longe de seus talentos e habilidades. E o terceiro envolve relações tóxicas, que prejudicam o clima e a saúde mental no trabalho”, afirma.

Renata é TEDx Speaker, LinkedIn Top Voice e colunista da Fast Company Brasil. Especialista em felicidade corporativa e sustentabilidade humana, ela lidera no Brasil a certificação internacional de Chief Happiness Officers, realizada em parceria com a Happiness Business School, sediada em Portugal, escola especializada em bem-estar corporativo.

Ela aponta o CHO como uma figura estratégica para enfrentar essas questões. “Pode ser um cargo formal ou a liderança de um projeto. O importante é que esse profissional faça o diagnóstico do ambiente, proponha ações concretas e envolva a liderança na construção de uma cultura de bem-estar. O papel do CHO é liderar uma cultura de bem-estar aliada aos negócios”, explica.

De tendência individual a aposta institucional
De acordo com Renata, o interesse pelo tema tem crescido desde 2020. “Antes, era comum vermos pessoas interessadas pela felicidade corporativa de forma individual, tentando levar essa ideia para suas empresas. Hoje, vemos o movimento contrário: são as próprias organizações que investem e levam a certificação para dentro”, observa.

A especialista destaca que o CHO não atua isoladamente. “A cultura organizacional não muda com ações pontuais. É preciso o envolvimento da liderança para que as práticas de bem-estar realmente se consolidem”, pontua.

Um exemplo concreto: Stellantis
Entre os exemplos práticos, Renata cita a Stellantis, grupo automotivo que reúne marcas como Fiat, Jeep e Peugeot. “Eles contam com CHOs certificados e têm promovido ações consistentes de bem-estar. A empresa já percebe avanços no clima, no engajamento e na redução de indicadores ligados a estresse e saúde mental.”

Para ela, esse movimento reflete uma mudança mais ampla na forma como as empresas encaram o bem-estar no trabalho. “Não se trata apenas de criar um ambiente agradável, mas de garantir que as pessoas tenham condições reais de fazer um bom trabalho. E isso tem impacto direto na sustentabilidade dos negócios”, conclui.